Le contrat à durée déterminée

Le CDD est le contrat le plus contrôlé et le plus requalifié. Non pas parce que les entreprises trichent, mais parce que trois formalités de rédaction et de calendrier suffisent à le faire basculer en contrat à durée indéterminée.

La règle qui commande toutes les autres

Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L. 1242-1). Retenez « ni pour effet » : même avec un motif impeccable, une succession de CDD sur le même poste finit par démontrer que l'emploi était permanent.

Les cas de recours sont limitativement énumérés par l'article L. 1242-2 : remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, accroissement temporaire de l'activité, emplois saisonniers ou d'usage, remplacement de certains non-salariés, et recrutement d'ingénieurs et cadres à objet défini.

Trois formalités, trois sanctions

1. L'écrit et le motif. Le contrat est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12). Un motif vague, « surcroît d'activité » sans rien d'autre, est traité comme une absence de motif. Il faut dire quoi, pourquoi, et pour qui quand il s'agit d'un remplacement.

2. La transmission dans les deux jours. Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L. 1242-13). Depuis 2017, le retard n'entraîne plus la requalification, mais il ouvre droit à une indemnité pouvant aller jusqu'à un mois de salaire (article L. 1245-1). C'est un contrat signé le lundi et remis le vendredi qui coûte un mois.

3. Le délai de carence. À l'expiration d'un CDD, il faut attendre avant de conclure un nouveau contrat sur le même poste : le tiers de la durée du contrat échu si celui-ci a duré quatorze jours ou plus, la moitié s'il a duré moins de quatorze jours (articles L. 1244-3 et L. 1244-3-1), sauf accord de branche et sauf les cas où la loi écarte la carence, notamment la nouvelle absence du salarié remplacé.

L'indemnité de précarité, et quand elle n'est pas due

À l'issue du contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale versée (article L. 1243-8). Elle n'est pas due dans les cas énumérés par l'article L. 1243-10 :

• le contrat saisonnier et le contrat d'usage ;
• le contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
• le refus par le salarié d'un CDI sur le même emploi, avec une rémunération au moins équivalente ;
• la rupture anticipée à l'initiative du salarié, pour faute grave ou pour force majeure.

Cette liste est limitative. Le remplacement n'y figure pas : l'indemnité de fin de contrat est bien due au terme d'un CDD de remplacement, malgré une croyance tenace du contraire. En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés, elle, est due dans tous les cas.

Terme précis ou terme imprécis : le choix qui évite les avenants

Un CDD de remplacement peut être conclu avec un terme imprécis : il prend alors fin au retour effectif de la personne remplacée, avec une durée minimale fixée au contrat. L'intérêt est concret : si l'absence se prolonge, congés accolés à un congé de maternité, arrêt prolongé, il n'y a aucun avenant à faire signer. À terme précis, chaque prolongation exige un avenant, signé avant l'échéance, et le renouvellement obéit en outre aux conditions de l'article L. 1243-13.

Ce qu'il faut tenir

Le bon réflexe est d'avoir, pour chaque poste, la date de fin du dernier CDD, le motif retenu, et la date de remise du contrat. C'est ce trio qui se vérifie en cas de contrôle, et c'est exactement ce que personne n'a sous la main au moment où on le demande.

Dans Paul, les contrats se signent électroniquement et restent accessibles au salarié comme à l'employeur, avec la date de signature. Voir les fonctionnalités.

Les textes

• Article L. 1242-12 du Code du travail : l'écrit et le motif précis
• Articles L. 1242-12 et L. 1242-13 : forme, contenu et transmission du contrat
• Article L. 1242-2 : les cas de recours
• Articles L. 1241-1 à L. 1248-11 : le titre complet sur le CDD, indemnité, carence, requalification

Cet article décrit le droit applicable en France à sa date de publication. Il ne remplace ni votre convention collective, ni l'avis de votre conseil.